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管理職であれば、誰もが避けては通れない「仕事ができない部下」の育成。指示したとおりにやってくれない、仕事への意欲が感じられないなど、悩みを抱えている人は少なくありません。いろんな育成方法を試してみたものの、いまいち効果がなかったなら、途方に暮れてしまいますよね。
そこで今回は、仕事ができない部下の育成を諦める前に、知っておきたい５つのポイントについてご紹介します。部下を育成するための５つの原則もお伝えしますので、ぜひ参考にしてください。
最後に実践するマネジメント読書会の講師・清水先生からの問いもあります！
最後に、［実践するマネジメント講座］の講師 清水先生から読者の皆様の行動を促す大切な【問い】と、その解説がついたスペシャルコンテンツとなっていますのでぜひ最後までお読みください。
管理職の最大の悩みは「部下の育成」
2019年12月～2020年3月まで、人材育成サービスを提供する「ラーニングエージェンシー」は「管理職の意識調査」を行いました。その結果、管理職の悩みの第１位は…。
出典：♯SHIFT
https://www.itmedia.co.jp/business/articles/2008/03/news070.html
「部下の育成」50.5％でした。２位の「チーム・部門の運営」は24.9％ですので、２倍以上多いことがわかります。具体的な悩みの内容は、人によって様々でしょう。
いずれにせよ、単純計算で２人に１人は「部下が思うように育たない！」と悩んでいるわけです。こうして数字で表してみると、けっこう深刻な悩みと言えるのではないでしょうか？
「アイツは仕事ができない！」は本当か？
とはいえ、ここでちょっと考えてみてください。部下に対する「あいつは仕事ができない！」って事実でしょうか？ 今まさに悩んでいる人から、「事実だから悩んでいるんだよ！」と叱られそうですが、別の側面からも現実を見てみたいと思います。
あなたは部下にとって、素晴らしい上司と言えるでしょうか？ あなたに意地悪なことを言いたくて、こんなお話をしているわけではありません。実は、部下の育成には、鉄則のようなものがあります。日本で有名なのは、山本五十六氏の言葉です。
「やってみせ、言って聞かせて、させてみせ、ほめてやらねば、人は動かじ。話し合い、耳を傾け、承認し、任せてやらねば、人は育たず。やっている、姿を感謝で見守って、信頼せねば、人は実らず」。
いかがでしょうか？ 「そんなのきれいごとだ！」と感じたかもしれません。でも、部下の育成の本質をついた言葉だからこそ、今日まで語り継がれてきたわけです。山本氏の考えが正解とは言いませんが、少し耳を傾けてみてはどうでしょうか？
そうすることで、部下の育成に関する本当の問題は、「アイツは仕事ができない！」ことだけではないとわかってくるはずです。
部下を育成するための５つの原則
つまるところ、部下の育成がうまくいかないのは、効果的なやり方を知らないからです。これまでのことを思い出してみてください。懇切丁寧に上司が教えてくれたでしょうか？ 社内で研修のようなものがあったとしても、内容が実践的でなかったりしたはずです。
その結果が今につながっていると考えてみると、納得できるところがあるのではないでしょうか？ 人によっては、自ら模索しながら部下の育成に成功した人もいるでしょう。でも、そういった人たちは、ほんの一握りです。
なので、現時点で部下の育成がうまくいっていなかったとしても、落ち込むことはありません。これから学び、実践していけばいいのです。では、一体何から学び始めたらいいのでしょうか？ ここでは、マネジメントの父と呼ばれたP.F.ドラッカーの理論を活用しながら、重要な５つの原則をお伝えしたいと思います。
①リーダーシップの定義を理解する
P.F.ドラッカーは、リーダーシップについてこのように定義しています。
「リーダーシップとは、組織の使命を考え抜き、それを目に見える形で明確に確立することである。リーダーとは目標を定め、優先順位を決め、基準を定め、それを維持する者である」
この定義は現在も世界中で高く評価されています。自分のことに置き換え、「ちゃんとリーダーシップを発揮しているか？」と考えてみてはいかがでしょうか？
②部下の優れているところを見出す
「何かを成し遂げられるのは、弱みではなく強み」。この考え方も、部下の育成において重要なポイントです。多くの場合、弱みを克服することばかりに注力し、強みに磨きをかけようとはしません。これでは、部下は自信を失くすばかりです。
そうではなく、部下に自らの強みを認識させること。その強みを存分に発揮してもらうことが大切です。そういった積み重ねが、仕事に対する自信につながり、優秀な人材へと成長するきっかけになります。
③信頼関係とコミュニケーションを重視する
部下との間に信頼関係がないと、スムーズにコミュニケーションを図ることができません。何か仕事をお願いしても、指示通りにやってもらえなかったり、行き違いが発生したりすることがあります。
逆に、信頼関係があってコミュニケーションが円滑だと、仕事の生産性はどんどん上がっていくものです。部下が自ら意欲的に動いてくれたりもするので、最高の結果を残せるようになっていきます。
④個々の価値を認め挑戦できる環境をつくる
どんな人にも、才能や特徴といった、その人ならではの価値があります。それは、強み、ウリといってもよいかもしれません。上司という立場からそれらを見極め、認めることがとても大切です。また、部下が挑戦しやすい環境をつくっておくことも重要なポイントでしょう。
それは、チャンスを与えるということだけではありません。サポートが必要なときは、ちゃんと手助けをしたり、相談に乗ったりするのです。そういった体制が整っていれば、部下は安心していろんなことに挑戦できるようになります。
⑤自由裁量を与え任せる
あれこれ細かく指示を出すのではなく、部下がクリエイティビティを発揮できるような環境をつくることも大事です。それは、自由裁量を与えるとも言えるでしょう。すでにAIがビジネスの世界に浸透し、これまで人がやっていた仕事が奪われつつあります。
自分の仕事がなくなるのではないかと、不安を感じている人もいるでしょう。でも、どれだけAIが優秀だとしても、「これだけは、まだAIにはできない！」と言われていることがあります。それは、クリエイティビティを発揮することです。
そう考えると、部下に自由裁量を与えるということは、次世代に活躍できる人材を育成することにもつながります。
まとめ｜部下を切り捨てる前に「ドラッカーのマネジメント」を学べ！
さて、５つの原則についてお話ししましたが、いかがだったでしょうか？ これはあくまでも理論ですので、現場に落とし込むためには、まだ少し情報が不足しています。より体系的なことを学びたいときは、ドラッカーのマネジメントを学んでみてください。
具体的に、何から学べばいいか迷った時は読書会にご参加ください。
読書会の種類は
- ベーシックコース／エグゼクティブ編
- ベーシックコース／プロフェッショナル編
- はじめてドラッカーを読む方のための読書会（毎月開催）
これからドラッカーを学びたいという方は「はじめてドラッカーを読む方のための読書会」への参加をおすすめいたします。オンラインでの開催で参加無料！まずは読書会がどんな雰囲気か ご自身で体験してみてください！
きっと、参考になるヒントを得ることができるはずです。
＞実践するマネジメントオンライン読書会の進め方・開催日時・ファシリテーターの紹介・参加方法
部下を切り捨てるまえにやっておきたい問いと解説
みなさんはきっと検索した情報だけではない、実践家、専門家の実例や解説を聞いたり、すぐに自分でも実践できる事例が知りたいのではないかと思い、
経営者やリーダーの支えとして、全国の会場やオンラインで読書会を開催している【実践するマネジメント読書会】の清水先生に、上記を読んだうえでさらに【自らに問いをたてて】もらい、その問いに関する解説を付けていただきました。
では、問いのスタート！
【解説者】清水祥行プロフィール
Ｄサポート株式会社代表取締役、ナレッジプラザ･ドラッカー読書会認定ファシリテータ
一般財団法人しつもん財団認定ビジネス質問家、経済産業省登録中小企業診断士（平成8年登録）
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