部下が退職したのは自分のせい?!ショックを受ける前に知っておきたい7つのこと


「期待していた部下が退職する。もしかして自分のせい?!」などと感じたことはありませんか? 思い返してみると、「最近、様子が変だった」「仕事に対してやる気が見られなかった」など、心当たりがあるかもしれませんね。

もし、自分のせいで部下が辞める場合、どのように対応したらよいのでしょうか? 部下の退職を防ぐ方法があるなら、押さえておきたいところだと思います。そこで今回は、部下の退職の前兆をキャッチする方法、退職を防ぐ効果的なアプローチ方法を含め、部下の退職について詳しくお話ししていきます。ぜひ、参考にしてください!

 

2人に1人の部下は本当の退職理由を言わない!

部下が退職を決意したとき、本当の理由を言うことはほぼありません。それは、どれだけあなたが大切に育てた部下であってもです。参考までに、こちらのグラフをみてください。「en人事のミカタ」が2019年に実施した「退職理由のタテマエとホンネ」の調査結果です。

出典:en人事のミカタ
https://partners.en-japan.com/special/taisyokuriyuu/

 

青がタテマエ、赤がホンネです。まず、タテマエのトップ3は、「仕事の領域を広げたい」「専門スキルや知識を発揮したい」「会社の将来に不安を感じる」でした。一方、ホンネのトップ3は、「報酬をあげたい」「上司と合わない、職場の人間関係が合わない、評価に納得できない」「会社の将来に不安を感じる」です。

あなたも薄々気づいていたかもしれませんが、2人に1人の部下は、本当の退職理由を言いません。全ての人に当てはまるわけではありませんが、傾向として押さえておくとよいでしょう。また、少しだけ明るい側面として、上司のせいで退職するとは限らないと言えそうです。ほんの少しだけホッとしたでしょうか?

ただし、手放しで安心することはできません。自分のせいで退職するわけではなかったとしても、部下に辞められたら困るものです。では、どのように対策を講じていけばいいのでしょうか?

 

部下は突然辞めない?前兆をキャッチする17の方法

あなたは、部下から退職の意向を告げられたとき、「随分、急な話だな!」と感じたことがあるかもしれません。でも、多くの場合、部下は突然辞めたりはしないものです。必ず、何らかの兆候があります。

キャリアの専門家リン・タイラー氏は、「部下が会社を辞めそうなとき、兆候がある。それをキャッチし、早めに対応することが大事」と述べています。おそらくあなたも、辞めそうな部下に対して、「ひょっとしたら?!」と感じたことがあるのではないでしょうか?

それを兆候として捉えず、「まあ、気のせいか!」と見てみぬふりをしてしまった…。のちに部下が「会社を辞めます!」と伝えてきたとき、「気のせいではなかった…」と後悔しても時すでに遅しです。

タイラー氏は、部下が退職を決意するとき、17の兆候があると話しています。以下にまとめましたので、こちらを見てください。

部下が辞めそうなときに見られる17のサイン

①休みが増えた
②冗談を言わなくなった
③いつも機嫌が悪い
④行動パターンが変わった
⑤意見が食い違ったときの態度が変わった
⑥退職するという噂が流れるようになった
⑦スケジュールに変化が表れた
⑧直感的に「辞めるのでは?」と周囲が感じるようになった
⑨質問しても返事が遅い、または返ってこない
⑩コミュニケーションをあまり取らなくなった
⑪長期で関わる仕事に積極的ではなくなった
⑫仕事の生産性が下がった
⑬プライベートで変化があった
⑭面白くなさそうに仕事をするようになった
⑮周りに対して申し訳なさそうな表情をするようになった
⑯仕事への関心が薄れてきた
⑰かっちりした服装で出社するようになった

 

いかがだったでしょうか? これらの兆候は、一つの傾向に過ぎません。いずれかに該当したからといって、その部下が必ず退職するとは言い切れないわけです。でも、17のサインを知らないよりは、部下の退職を防ぎやすくなるかもしれないでしょう。

そして、「あれ? もしかして17のサインに該当している?」と感じたら、早めに対策を講じることができるはずです。

 

部下の退職を防ぐ効果的なアプローチを!

早めに対策を講じるとき、効果的なアプローチは7つあります。これは、リクルートマネジメントソリューションズ 組織行動研究所の所長である古野庸一氏が、ある媒体の取材で答えたものです。順番に見ていきましょう。

部下の退職を防ぐ効果的なアプローチ7つ

①労働条件を見直す
②社員一人ひとりの仕事の楽しさ、やりがいに対して配慮する
③社内で成長できる仕組みを構築する
④リテンション対象者を絞り込む
⑤日々のコミュニケーションを充実させる
⑥自律性を高める施策に取り組む
⑦退職時の面談を大切にする

 

もしかすると、すでにあなたの会社でも取り組んでいるものがあるかもしれません。逆に、「これは、まだやったことがないな!」といったものもあったのではないでしょうか? この7つのアプローチ以外にも、あらゆる企業でいろんな取り組みをしています。情報収集しながら、自社に最適なアプローチ法を模索してみてください。

 

清水祥行の問い

Q1:あなたの地位や立場を、将来脅かすかもしれないほど成長している部下はいますか?

Q2:そんな部下がいたら、その成長や挑戦を支援するためにあなたには何ができますか?

Q3:そんな部下と一緒に目指したい、一段上の大きな仕事は何ですか?

▼問いの解説

 部下から退職の願いが出た時に、金銭的な処遇で胡麻化してとりあえず引き留めることは問題を大きくするばかりです。(※ドラッカー教授も「金で人を惹きつけるようなことをやっているところほど人の出入りが激しい」という経験を語っています(『ネクスト・ソサエティ』より))

 一方で・・・結婚した、子供ができた、家族や自分が病気、といった生活の変化によって、これまでと同じ情熱で仕事に向き合えなくなることや、これまでと同じ時間を仕事に充てることができなくなることは誰にもあるはずです。そんなことのために有能な部下を喪うのはとても残念です。普段から生活や家族の状況を気遣い、価値基準や優先順位の変化に応じて、残業時間や休暇の取り方に配慮するべきかと思います。

 しかしながらそれ以上に残念なのは、成長が早い人材が仕事に「飽きて」やめることです。

改善する余地のない定型の手続き作業の連続・・
変化を嫌って現場からの提案を握りつぶしてごまかす上司・・
挑戦や失敗が許容できるだけのゆとり(時間・人手・予算)がない組織・・
いつまでも若手として雑用ばかりさせられ、挑戦する人を妬む人間模様・・・

そんな組織では、成長したい人から退職してしまいます。(成長したくない人にとっては天国なのかもしれませんが。)

まずは上司自身が挑戦し、その姿勢を見せることです。自分の中にある、挑戦や成長、あるいは変化に対する抵抗感や恐怖心を払拭するところから変えていきましょう。
挑戦する文化と成長できる環境がある組織にこそ、成長する人材が集まります。

★★★ドラッカーの言葉★★★

日常化した毎日が心地よくなったときこそ、違ったことを行うよう自らを駆り立てる必要がある。
「燃え尽きた」とは、たいていの場合飽きたというだけのことである。
くだらないことと思われることと思われるもののために朝でかけるほど、疲れを憶えさせられるものはない。

『非営利組織の経営』p.214

清水祥行プロフィール

Dサポート株式会社代表取締役、ナレッジプラザ・ドラッカー読書会認定ファシリテータ
一般財団法人しつもん財団認定ビジネス質問家、経済産業省登録中小企業診断士(平成8年登録)

清水祥行
『ドラッカーを読んだら会社が変わった!(日経BP社刊)』『ドラッカー教授組織づくりの原理原則(日経BP社刊)』編集協力。 中小企業におけるドラッカーのマネジメント実践をサポートする[実ドラ・実践ナビゲータ]。 『実ドラ:実践するドラッカー』シリーズ(ダイヤモンド社)をテキストに、1日一冊で、マネジメントを実践的&体系的に学ぶ[実践するマネジメント講座]の講師を全国で務める。  趣味は、受講企業に訪問して実践事例を取材するとともに、自社では気付かない強みをフィードバックすること。
 

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