【具体例付き】効果的なフィードバックのやり方を4種類解説。初めて部下を持つ人は必見です。

フィードバックの重要性についてはよく言われています。しかし、

「初めての部下で、どうやってフィードバックしたらいいか分からない」
「優秀な部下にフィードバックなんてとてもできないよ･･･」
「ずっと我流でやってきたが、これで本当に正しいのだろうか？」

そんな悩みを抱えていらっしゃる方も多いと思います。

フィードバックのやり方は「技術」ですので、だれにでも身に付けられます。この記事では、フィードバックの目的や効果、一般的な3つのフレームワークとドラッカーの方法を具体例付きで解説します。

私達Dラボは、ドラッカーの著書から仕事の極意を学ぶ実践するマネジメント読書会®を開催しています。多くの参加者から「読書会のおかげですぐやる人になれた」「売り上げがあがった」といった、嬉しいご報告をいただいております。

ぜひ、効果的なフィードバックのやり方を学んで、部下の能力を引き上げられる素晴らしい上司になってください。

そもそも、フィードバックって何？

フィードバックとは、「目標達成のための行動に対する、評価とアドバイス」です。例えば、部下が取引先へのプレゼン資料を作成した際に、上司がフィードバックを行う、といった具合です。

フィードバックには、相手の「よい点」を評価するポジティブフィードバックと、「改善点」を指摘するネガティブフィードバックがあります。後者の場合は注意が必要です。いくら成長できるからといっても、自分の取り組みを指摘されることは快くありません。言葉遣いや態度はもちろんのこと、部下の人格を否定するのではなく、部下の「行動」を指摘するように心がけましょう。

フィードバックの目的や効果

フィードバックには沢山のメリットがあります。フィードバックの目的とその効果について見ていきましょう。

より質の高いものを作りあげる

一人でつくりあげたプレゼンと、上司からフィードバックを受けて完成させたプレゼン。どちらの方が、質が高くなるでしょうか。後者であることが圧倒的に多いでしょう。人間の注意力には限りがあり、一人では見落としてしまう部分はどうしてもあります。また、叩けば叩くほど強くなる鉄のように、仕事もフィードバックを通して精錬されていきます。ミスを防ぎ、質の高い仕事をする為に、フィードバックが必要なのです。

さらに、フィードバックというプロセスを経ることで、部下は自分の仕事を客観的に見られるようになります。一度その仕事が自分の手元から離れますし、上司と会話し、アウトプットをすることで、新たな視点が得られるからです。

部下とのコミュニケーションが増える

フィードバックの機会を設けることは、部下とのコミュニケーションを増やし、信頼関係の構築に役立ちます。また、コミュニケーションの本質は「目標への認識のズレをなくすこと」です。後に解説しますが、フィードバックを通して、上司と部下で目標を共有することが重要なのです。

部下のモチベーションアップ

部下のモチベーションアップと聞くと、まずは「褒める」ことが頭に浮かぶかもしれません。もちろん褒めることは大切ですが、ポジティブフィードバックであれ、ネガティブフィードバックであれ、大切なことは「目標の達成」と「部下の成長」を念頭に置いてフィードバックを行うことです。自分の仕事を真摯に評価し、アドバイスをくれる上司の存在は、部下にとってモチベーションになります。

フィードバックの4つのフレームワーク

次に、フィードバックに用いられる一般的な3つのフレームワークを、具体例付きで紹介します。

①サンドウィッチ型

サンドイッチ型では、ポジティブ→ネガティブ→ポジティブの順にフィードバックします。指摘する側も、される側も、心理的な負担が少ない方法です。

しかし、伝えたいことはあくまで真ん中の「ネガティブ」です。どこが良くなかったのか、どう改善するべきなのかをはっきり伝えましょう。指摘したいポイントが前後のポジティブにもみ消されてしまわないように注意が必要です。

②SBI型

SBI型とは、Situation（状況）Behavior（行動）Impact（影響）の頭文字をとったものです。「状況」→「行動」→「影響」の手順でフィードバックを行うことにより、部下が内容を理解しやすいというメリットがあります。フィードバックの前をする前に、一度SBI型に当てはめてみましょう。自分の頭も整理され、部下にフィードバックをしやすくなります。

③ペンドルトンルール

ペンドルトンルールは、部下が自ら改善策を見つけることを促すフィードバックです。上司が一方的に評価やアドバイスを言うのではなく、会話を通して部下に内省を促します。具体的には「話題の確認」→「良かった点」→「改善点」→「行動計画」→「まとめ」の順番に会話を進めます。

④ドラッカー式フィードバック分析

最後に、ドラッカーが晩年まで実践し続けていたフィードバック分析をご紹介します。

成果をあげるためには、意思決定の質を日々高めていかなければなりません。したがって、フィードバックのなかに「意思決定の振り返り」を盛り込んでおきましょう。

ドラッカー式のフィードバック分析を整理すると、次のようになります。

• 決定したことを書きとめておく
• 行動の結果を振り返る
• 事前に期待した成果と、事後の成果を比較する
• そこから行動を修正するための情報を得る
• 次の行動に反映させる
• 決定と成果の傾向を把握する

ドラッカーはこの方法を30年以上続けてきたといいます。そしていつも驚かされるというのです。

というのも、「これが最善のはず」と思っていた意思決定が、フィードバック分析によって「実はうまくいっていない」事実が明るみになるからです。

逆にむしろ、あまり重要視していなかったものが、結果的に素晴らしい成果につながったことがわかるといいます。

日々刻々と変化する状況のなかで、当初の設定が間違いだったり、前提が変化したことに気づいたりできるのは、フィードバック分析あってこそです。成果の上がらない意思決定に固執して重大なリスクを負わないようにするためにも、ドラッカー式のフィードバック分析は、部下どころか会社全体で取り組むべき習慣ともいえます。

【成果を出す】1on1ミーティングでのフィードバック

上３つのフィードバック方法に加え、ドラッカーの思想から着想を得た、成果を出すためのフィードバックを紹介します。こちらのフィードバックは1on1ミーティングで行うのが効果的です。1on1ミーティングシートは、以下から無料でダウンロードできます。

ダウンロードはこちら

①役割・期待・責任・成果を確認する

1on1ミーティングは一ヶ月おきに行うのが理想です。毎回のミーティングで、部下の役割とそれに伴う責任、周囲の期待と求められる成果を確認します。これらをハッキリと言語化することで、部下の仕事への意識が変わります。

②目標に対しての結果を確認する

今年1年の目標と、今月の目標が何であったのかを確認します。その上で、今月の成果を共有し、目標に対しての結果を振り返ります。1年の目標に近づいたり、今月の目標が達成できたのなら、その理由を考えます。逆も然りです。

③集中すべき業務と、やるべきでない業務を明確にする

今月の目標が達成できなかったのは、優先度の低い仕事に時間を使ってしまった可能性があります。あなたの部下が本来やるべき仕事は何でしょうか？

集中すべき業務と、そうでない業務を明確にしましょう。そうすれば、自分に関係の無い仕事までついつい引き受けてしまうクセを直していきましょう。本当にやるべき仕事に集中できれば、より大きな成果をあげられます。

④自己認識や働きやすさの向上

新たに分かった部下の強みや弱みがないか振り返りましょう。ドラッカーは著書「マネジメント」で、「人が何かを成し遂げるのは、強みによってのみである」と言っています。組織は、強みを出し合い、弱みを補うことで圧倒的な成果を生み出します。また最後に、今後の働き方を相談できる時間を作りましょう。

フィードバックは「一人の人間と向き合う」ことから始まる

今回のテーマはフィードバックでした。フィードバックがなかなかうまくいかないときは、もしかすると、もっと根本的な部分、すなわち相手の意志・モチベーション・視座の高さに原因があるかもしれません。

フィードバックとは、つまるところ「マネジメント」の領域の一つです。

部下を持つあなたは、「マネジメント」という言葉をよく耳にしていると思います。人によっては日常的に使っている言葉かもしれません。

マネジメントといえば、「管理する」というイメージが一般的ですが、ドラッカーは「管理ではない」と明確に否定しています。

マネジメントの本当の意味は、“方向づける”です。

マネジメントの語源はイタリア語の「馬を馴らす」（maneggiare）に由来し、「手綱を操る」というニュアンスを含んでいます。

馬には性格、意志、気分、得意・不得意があり、これは人間と同じです。目指すべきゴールは一つでも、その道程はそれぞれ異なります。

そして、ゴールに向かう過程で何に苦痛や喜びを感じ、人生の意義を見出すかも人それぞれです。

こうした個性豊かな馬をゴールへ導くためには、目の前の馬と真摯に向き合い、その個性を認めた上で、その馬に合った方法で強みを活かしながら目標へと導かなければなりません。

このように、「馬を馴らす」という比喩的な意味が転じて、managementは「物事をうまく扱うこと」、すなわち組織やプロジェクトに関わる人々を統率し、目的達成へと導くことを意味するようになりました。

つまるところ、マネジメントの核心は「人」です。意志も感情もない車をハンドリングし、ゴールへと導くのとはわけが違います。意志も感情も願望もある「人」を、いかに正しく方向づけ、成果をあげるか……。

ドラッカーは次のように言います。

マネジメントとは、仕事の絆で結ばれたコミュニティの組織において機能すべきものである。共有する目的のもとに、仕事の絆で結ばれたコミュニティとしての組織のものであるからこそ、マネジメントとは人にかかわることであり、善悪にかかわることである。

ドラッカー『365の金言』より

フィードバックのまえに、そもそも相手の意思・モチベーション・視座が土台としてしっかりなければなりません。

組織に働く者が成長するとき、組織はさらに多くをなしとげる。これがマネジメントにかかわる教育の基本の考えである。しかも、組織が真剣さ、真摯さ、意識、能力において成長するほど、そこに働く者が人として成長する。

ドラッカー『変貌する産業社会』より

もしあなたが、フィードバックのやり方に悩んでいるなら、まずはマネジメントの原理原則を学び、実践してみると、新しい発見や気づきがあるかもしれません。

まとめ

今回は、フィードバックをテーマに、その目的と効果、一般的な3つのフレームワーク、そして、ドラッカーの思想に着目した1on1ミーティングでのフィードバックのやり方を紹介しました。フィードバックには方法があり、これは誰でも習得できます。初めて部下を持つ方でも大丈夫です。フィードバックを実践し、部下を成長させられる素晴らしい上司になってください。

ドラッカーが説いた仕事・経営の哲学は、時代を超えて影響を与え続けています。

しかし、ドラッカーの著書は難解で部厚く、手に取りにくいのが現状です。

わたしたちDラボは、ドラッカーの教えを体系的かつ実践的に伝えるための「実践するドラッカー講座」を行っております。この講座では、ドラッカー学会理事である佐藤等氏の著書「実践するドラッカー（ダイヤモンド社刊）」を基に、短期集中型でマネジメントの実践を学べます。多くの参加者から「読書会のおかげですぐやる人になれた」「売り上げがあがった」といった、嬉しいご報告をいただいております。

さあ、次はあなたの番です。

経営学の父、ドラッカー。その英知をあなたに。

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