【ドラッカー流！チーム作りの極意】成果を出す組織が実践するマネジメントの基本。

「一人で働き、一人で成果を生み出す人はわずかである」――マネジメントの父ことピーター・F・ドラッカーはそう喝破します。

現代において、組織で成果を上げるためには、個々の能力を結集した「チーム」の存在が不可欠です。

しかし、多くのリーダーがチーム作りに苦悩し、そのポテンシャルを最大限に引き出せていないのが現実ではないでしょうか。

チームづくりにおいて、「マネジメント」は必要不可欠です。マネジメントをすることなしに、成果をあげる組織はありえません。

チームづくりにおけるマネジメントのポイントは、2つあります。

• 「仕事」のマネジメント
• 「人」のマネジメント

です。

仕事のマネジメント	組織の使命を実現するために「なすべきこと」に焦点をあてる
人のマネジメント	一人ひとりの個性を認め、強みを生かし「できること」に焦点をあてる

成果をあげるチームは、この「なすべきこと」と「できること」が重なっているのです。

ですからチームづくりのマネジメントでは、何にもまして、この2点を意識して、実践することが大切です。

本記事では、ドラッカー教授の深遠な洞察を羅針盤に、成果をあげるチームをつくるための「仕事」と「人」のマネジメントの要諦を紐解きます。

チームが持つ無限の可能性を解き放ち、組織の成長を加速させるためのヒントを、ぜひあなたのチーム作りに活かしてください。

チームの目的は、メンバーの強みをフルに発揮させ、弱みを意味のないものにすることである。こうして一人ひとりが力を発揮する。大事なことは一人ひとりの強みを共同の働きに結びつけることである。

『非営利組織の経営』より

1. なぜチームづくりが重要なのか

ドラッカー教授は、「チームは道具である」「組織はうまくいけばいくほど、チームをつくる必要がある」といいました。

チームとは、単純に個々人が限界をこえるためのものではなく、さらに大きな事業の可能性を拓くためのものなのです。

以下に、どうしてチームづくりに真剣に取り組むべきなのかについて、要点をお伝えします。

①人は人によって磨かれるから

人とともに働くということは人を育成することを意味する。この育成の方向づけが、人としても資源としても、彼らが生産的な存在となるか非生産的な存在となるかを左右する。

『現代の経営』より

かつて哲学者アリストテレスが「人間は社会的動物である」といったように、古来より人間は、集団で行動し、狩りや収穫で、成果をだしてきました。

他者と働くことを通じて、人間は成長します。学んだことを、仕事を通じてアウトプットし、他者からフィードバックを得て、さらに学んできたのです。

すなわちチームこそ、人材育成の最前線なのです。

メンバー一人ひとりの「できること」と、チームとして「なすべきこと」を、質・量ともに向上させることが、卓越したチームづくりの基本条件です。

それゆえマネジャーは、メンバーの強みを磨くこと、貢献できる範囲を増やすことに、全神経を集中させなければなりません。

②異質な人間同士で相乗効果を生み出すから

成果を上げる秘訣の第一は、共に働く人たち、自らの仕事に不可欠な人たちを理解し、その強み、仕事の仕方、価値観を活用することである。仕事とは、仕事の論理だけでなく、共に働く人たちの仕事ぶりに依存するからである。

『明日を支配するもの』より

「チームが一体となるには、同じタイプの人間が集まったほうがいい」と考えがちですが、必ずしもそういうわけではありません。

仕事の仕方・得意・不得意・価値観が異質なタイプの人間同士が、それぞれの強みを活かし合うことで、チームが新しい価値を生み出す可能性があるからです。

③一人ひとりの弱みを無意味にできるから

マネジメントの役割は、人が共同して成果をあげさせることを可能にし、強みを発揮させ、弱みを無意味なものにすることである。これが組織の目的である。したがって組織にとって、マネジメントは決定要因である。

『新しい現実』より

私たちは、どうしても他者の弱点に目が留まりがちです。多くのマネジャーは、部下の能力開発において、まず弱点を克服させることから着手すべきだと考えます。

しかし、ドラッカー教授は異なる視点を提唱しました。彼は、強みと弱みは表裏一体であり、誰しもが欠点を持つ存在であると捉えるべきだと主張します。

その上で、弱点を無理に矯正するのではなく、一人ひとりの強みを最大限に活かし、いかに成果に結びつけるかを考えることこそが重要だと説きました。

まず認識すべきは、強みと弱みはコインの裏表のような関係であり、完璧な人間は存在しないという事実です。この認識を持つことで、管理職は部下の欠点にばかり目を向けるのではなく、建設的な視点を持って接することができるようになります。

チームづくりが失敗する理由のひとつには、「優秀な人材さえいれば全て解決するはずだ」という安易な期待があることが多いものです。

確かに、突出した能力を持つ人材は存在するかもしれません。しかし、そのような稀有な人材の登場を待つよりも、今いるメンバーの強みを引き出し、組織として成果を上げられるように導くことの方が、現実的で建設的なアプローチと言えるでしょう。

ドラッカー教授が提唱するマネジメントの本質は、“普通の能力を持つ人々”が、組織という仕組みを通じて卓越した成果を生み出すことを可能にすることにあります。

「優秀な人材の到来」を待ち望む姿勢は、マネジメントの役割を放棄していると言っても過言ではありません。今いる人材の可能性を信じ、強みを活かすことに焦点を当てることこそが、マネジメントの本質であり、組織の成長に繋がる道なのです。

組織の役割は、一人ひとりの強みを共同の事業のための建築用ブロックとして使うところにある。

『経営者の条件』より

2. 効果的なチームづくりの方法5つ

すべてではありませんが、これからチームづくりを行う方のために、まず意識して取り組んでほしいことを厳選しました。

①働きがいを得られる環境をつくる

仕事の動機づけは、仕事そのものから満足を得られる必要がある……というのが、ドラッカー教授の重要な主張です。

なぜ非営利組織のボランティアが報酬を手にしていないのにもかかわらず、懸命に働くのか。そこにこそ、優秀な人材をとどめておく秘訣が隠れています。

仕事が挑戦的であり、自己実現の手段となっていること。

そんな仕事環境がより高い動機づけと成果を生み出します。

だからこそドラッカー教授は、人がイキイキと働くためには、仕事に「責任」（responsibility）が必要だといいました。

仕事に責任をもたせるための3要件があります。

1. 仕事を生産的なものにする：仕事を分析し、プロセス化し、管理手段を組み込み、ツールを設計する。
2. 自己管理を通じて成果のセルフフィードバックを行う：組織が期待する成果に対し、自分がどれだけ貢献できているかを、自分自身でフィードバックする（MBO）。
3. 継続学習する：仕事の生産性をあげるために改善と訓練を繰り返し、うまくいっているものをさらにうまくいかせる方法を学ぶ。

▶詳細は自己成長のバイブル『経営者の条件』の解説をご覧ください。

②失敗してもチャンスを与える

人は失敗しても再びチャンスを与えればやり遂げる。

『非営利組織の経営』

本来、チームで目指すべき「成果」の形を共有しなければ、成功も失敗もありません。

まずは仕事の成否を問うまえに、チームが期待する「成果」を明確にし、チームメンバーの意識を向けることが大切です。

ドラッカー教授は、こうした人間の本質、原理原則をマネジメントの根底に据えています。

だからこそ、ドラッカー教授は「チャンスを与えればやり遂げる」と考えたのです。

チームに貢献したいという自己実現欲求のために、その人が強みを発揮するために動機づけを行う。それがチームづくりにおけるマネジャーの役割なのです。

③互いに高め合う環境をつくる

人に教えることほど自らの勉強になることはないのと同様、人の自己開発を助けることほど自らの自己啓発に役立つことはない。事実、人の成長に手を貸すことなく自らが成長することはありえない。

『マネジメント』より

「人は上司を手本とすることによって、自らの強みを伸ばし、必要な経験を積んでいく」とドラッカー教授は言いました。

誰かに学びつつ、また自らも誰かの手本になる……そんな環境をつくることが、チームづくりでは大切です。

あなたがマネジャーであれば、ぜひそうした相互支援の場づくりを心がけてほしいと思います。チームメンバー同士の信頼感は、相互に高め合う環境の中で育まれるものです。

④不得意なことで仕事をさせない

ドラッカー教授は、人材育成における“ばかばかしい間違い”の一つとして、「不得意なことで何かを行わせる」ことを指摘しています。

学校教育においては、例えば「タカシ君は作文は得意だが、分数が苦手なので、もっと練習させましょう」といったように、生徒の弱点に焦点が当てられる傾向があります。

社会で生きていく上で最低限の知識を習得させるという観点からは、このアプローチも一定の意義を持つかもしれません。

しかし、社会に出て組織で働くようになると、その重要性は大きく変化します。

組織において真に価値を発揮するのは、「強み」を持つ人材だからです。だからこそドラッカー教授は、「不得意なことで何かを行わせてはならない」と強く戒めているのです。

人はそれぞれ、情報を収集する、人に伝えるといった仕事の進め方において、得意とする方法を持っています。

口頭で聞く方が理解しやすい人もいれば、文章を読んで理解する方が得意な人もいます。また、人に説明する際に、直接話す方が得意な人もいれば、文章で伝える方が得意な人もいます。

マネジャーであるあなたの得意なやり方が、必ずしも部下にとって最適であるとは限りません。

いま一度、部下一人ひとりの得意な仕事の進め方について、じっくりと向き合い、対話してみてはいかがでしょうか。彼らが最も力を発揮できる「個性」を理解し、それを活かせる環境を整えることこそが、チームづくりの重要な鍵となるはずです。

⑤エリート扱いしない

最もよく見られる人事の失敗は、新たに任命された者が新しい地位の要求に応えて自ら変化していくことができないことに起因している。それまで成功してきたことと同じ貢献を続けていたのでは失敗する運命にある。

『経営者の条件より』

転職者、特に前職で目覚ましい成果を上げてきた人ほど、新しい環境で期待通りのパフォーマンスを発揮できず、挫折を経験することが少なくありません。

同様に、優秀な学歴を持つ新卒者も、その知的能力とは裏腹に、なかなか成果に繋がらないケースが見受けられます。

その根底にあるのは、過去の成功体験に固執するあまり、現在の組織が自身に何を求めているのかを十分に理解しようとしない姿勢です。

この状況を打開するために、組織として、そして上司としてまず行うべきことは、部下に対して明確な期待を伝えることです。

新しい役割や責任において、どのような貢献が求められているのかを具体的に示すことで、部下は初めて組織における自身の「位置と役割」を理解し、期待される成果に向けて意味のある努力を始めることができるのです。

過去の肩書や成功体験にとらわれず、今の組織で求められる役割を認識させ、新たな成長を促すことが、失敗しないチームづくりの秘訣です。

⑥「目標」を通じてチームと個人のベクトルを合わせる

マネジャーたるものは、上は社長から下は職長や事主任にいたるまで、明確な目標を必要とする。

『マネジメント（エッセンシャル版）』より

チームの実現すべき「使命」（ミッション）を明確にし、実際に成果をあげさせることは、マネジャーの重要な役割のひとつです。

先述した、チームの「なすべきこと」は、

【使命の定義➡成果の定義➡目標の定義➡貢献】のなかにあります。

とくにその中でもチームの目標は、一人ひとりの貢献を成果に結びつけるために欠かせません。

3. チームづくりのためのコミュニケーション

チームづくりのためには、当然、「コミュニケーション」が不可欠です。ドラッカー教授は、コミュニケーションでしばしば犯しがちな間違いについて、詳細に論じています。

以下では、あなたがチームづくりを成功させるために、ぜひ実践してほしいコミュニケーションのポイントを、一部お伝えします。

①自分の伝えたいことは半分も相手に伝わらない

認知科学の世界では、「認知バイアス」（Cognitive Bias）という言葉があります。

 「認知バイアス」とは、認知（＝知覚・記憶・判断などの知的活動）におけるバイアス（＝経験などによる思い込みや先入観など）のことです。事実を自己解釈し、その結果として適切な判断や思考ができなくなる心理現象と言われています。

同様にドラッカー教授は、「人は知覚できるものしか知覚できない」といいました。

あなたの伝えたいことが、相手の耳に届いていても、目に映っていても、その人の経験からイメージできるものしか「知覚」できないのです。

たとえばあなたは、「ドリーム・キャッチャー」という言葉を聞いて、何をイメージしましたか？

あなたのイメージしたものは、おそらく、あなたが経験したものがつくりあげたものです。

野球をイメージしましたか？

映画をイメージしましたか？

「ドリーム・キャッチャー」とは、インディアンの装飾品です。

意外な回答でしたか？

しかしインディアンの文化について知っていれば、すぐに連想できたはずです。

これがまさに知覚の限界なのです。

ソクラテスは「大工と話すときは、大工の言葉を使え」と説いた。

『マネジメント』より

ソクラテスの言葉は、たとえば新人相手に仕事の指示を出すときに、よく役立ちします。

あなたがこれから発する言葉が、相手の理解の範囲にあるのか、常に意識するように心がけてください。

②話の受け手の期待を知る

受け手が期待しているものを知ることなく、コミュニケーションを行うことはできない。期待するものを知って、初めてその期待を利用することができる。

『マネジメント』より

たとえば空港のアナウンスを思い浮かべてみてください。

出発便のアナウンスは、あらゆるところで流れています。

しかし不思議なもので、自分に関係する便の情報は、しっかりとキャッチしていますよね。

つまり、私たち“情報の受け手”は、情報を自然に取捨選択しているのです。

言い換えれば、相手が聞きたくないことや興味のないことに関しては、たとえ“大工の言葉”でコミュニケーションをとったとしても、聞き入れてもらえないこともあるわけです。

どのようなタイミングで、どのように伝えれば、受け手の期待に応えることができるのか。

正解があるわけではありませんが（なぜなら相手は感情をもった存在だからです）、工夫の余地が十分あるはずです。

③コミュニケーションのゴールは「変化」である

コミュニケーションは受け手に何かを要求する。受け手が何かになること、何かをすること、何かを信じることを要求する。それは常に、何かをしたいという受け手の気持ちに訴えようとする。

『マネジメント（エッセンシャル版）』より

ドラッカー教授は、人の心は、「変化」に激しく抵抗する側面がある一方、コミュニケーションによって欲求・信念・価値観・性格が変わる可能性があるといっています。

事業が窮地に立たされたときに、新しく就いた社長が、たった一代で大復活を遂げる実例は、枚挙にいとまがありません。

そのとき、どんな人間ドラマが繰り広げられたのでしょうか？

「会社はトップの器以上にはならない」という言葉があります。

非常に示唆に富む言葉ですね。

人の価値観や信条に踏み込み、無理やり変えようとすることは、一種の独裁です。これはマネジメントにおける究極のタブーです。

しかし、コミュニケーションの過程で、人が変わっていくことは、人間関係という力学が生み出す「変化」に他なりません。

もしかしたら、そのための変数は、「信頼」なのかもしれません。

ドラッカー教授は、「真摯さ」こそ、リーダーに必要なものだと言いました。

あなたは、周囲の人たちがあなたの言葉に耳を傾けてくれるように、どんな人間関係を育んでいますか？

④正しい問いを発する

聞け、話すな。

『経営者の条件』より

良質なコミュニケーションをとりたいならば、口をつぐみ、聞くことを心がけましょう。

ただし、漠然としたことを問いかけてはなりません。

良質なものを聞くには、良質な問いかけが必要です。

たとえば、クレームが発生したとしましょう。

普通なら「なぜクレームが起こったのか」と聞きますよね。しかしそれでは、相手は責められているように感じ、原因を答えはするけれども、行動に結びつかない可能性があります。

意味のあることを聞き出すには、

「今後どうすればこのようなクレームがこなくなるか、一緒に考えてみよう」という問いかけをしてみてください。

あなたが相手から何を引き出したいのか？

それは、あなたの問いかけ次第なのです。

5. チームづくりの成功事例

最後に、ドラッカーを学んで、実際にチームづくりを行った事例を紹介します（参考：『実践するドラッカー［チーム編］』）。

ある営業チームのマネジャーは、最近、事業部の業績が停滞していることに悩んでいました。

そこでドラッカー教授の「強みを生かす」という考え方を実践し、営業スタッフの強みと弱みを“棚卸し”を行いました。

	強み	弱み	貢献
Aさん	新規契約	クレーム対応	新規契約、商品開発
Bさん	勤続年数	新規契約、クレーム対応	集配、工場との連携、集配マンの教育
Cさん	定期訪問	細かな対応	集金、情報収集
Dさん	新規契約	原価計算	新規契約、振興営業
Eさん	競争心	自己中心的	新規契約、営業チーム予算管理

このように、できることとできないことを明確にし、みんなにはできることに集中してもらいました。

すると、本人たちのやる気が目に見えて向上したといいます。

それだけではありません。それぞれが、互いの弱みを理解していたので、チームで助け合うことで、チームの連帯感が増し、結果的に業績があがったのでした。

まとめ

本記事では、チーム作りの根幹にあるマネジメントの重要性、そしてその実践における具体的なポイントを、ドラッカーの言葉を借りながら解説してきました。成果をあげるチームは、「なすべきこと」という組織の使命と、「できること」という個々の強みが重なり合う領域に存在します。

チーム作りの第一歩は、チームが「道具」であり、組織の可能性を拓くためのものであるという認識を持つことです。

人は人によって磨かれ、異質な才能が掛け合わさることで相乗効果が生まれ、個々の弱みはチームの力で補完されます。

効果的なチーム作りのためには、働きがいのある環境づくり、失敗を恐れずに挑戦できる文化、互いに高め合う関係性、個々の強みを活かす采配、そして過去の成功体験に固執しない柔軟な姿勢が不可欠です。さらに、チームと個人のベクトルを一致させる明確な目標設定も重要な鍵となります。

そして、チームを機能させる上で欠かせないのがコミュニケーションです。

自身の意図が完全に伝わらないという前提に立ち、受け手の期待を理解し、変化を促すことを意識したコミュニケーションを心がけましょう。傾聴の姿勢を持ち、良質な問いかけを通じて、メンバーの主体性を引き出すことも重要です。

記事の最後にご紹介した事例のように、ドラッカーの教えを実践することで、チームの潜在能力は開花し、停滞した状況を打破し、目覚ましい成果を上げることが可能です。

今日から、ドラッカーの示唆に富んだ言葉を胸に、あなたのチームをより強く、より成果を生み出す組織へと進化させてください。

チーム作りの旅に、終わりはありません。常に学び続け、実践し続けることこそが、卓越したチームを築き上げるための唯一の道なのです。

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